PNRR: governance e empowerment femminile

Care amiche e cari amici,
inauguriamo oggi un nuovo canale di dialogo, per il piacere di confrontarci sui temi emersi dalle nostre attività in queste ultime settimane. Riprendo, perciò, i focus venuti fuori nel corso di “Protagoniste: governance e empowerment femminile”, il recente appuntamento del format
Il Ring delle idee di Elisa Greco, trasmesso in streaming su Repubblica Tv e sulla pagina Facebook de La Storia a Processo (https://www.facebook.com/la Storia a Processo di Elisa Greco) infatti partendo dal PNRR e da scenari e dati post pandemia con autorevoli protagonisti abbiamo dialogato di prospettive del mercato occupazionale, di competenze per una politica di impresa sostenibile, di welfare sociale, di strategie per la ripresa e la crescita, di governance e empowerment. Ecco in sintesi, le indicazioni emerse con i dati messi in evidenza.
Elisa Greco

“Nel mio intervento, mi sono soffermata sulla necessità di focalizzare con chiarezza e incisività gli obiettivi per far si che, partendo dal *DI Semplificazioni e PNRR approvato in CdM del 29 maggio, lo stesso PNRR rappresenti, per il gender balance, il punto di svolta nel ricostruire e ridisegnare sia l’assetto socio economico che la visione etica del nostro Paese.
Come comunicatrice e promotrice di #olh·eilmerito, credo non si tratti solo di favorire l’occupazione delle donne e superare la divisione stereotipata dei ruoli, ma di mettere in campo con la massima inclusività tutte le risorse e i talenti di cui l’Italia dispone, siano essi maschili che femminili. Perché il gender balance funzioni, perché sia reale la parità di genere e permei tutto il nostro sistema economico, è vitale adesso avvalersi di efficaci politiche sociali, stimolare la società, inserirsi da protagoniste nel dibattito, nella cultura, nella quotidianità di ciascun cittadino. È un percorso che si struttura in maniera duplice: da un lato agendo in profondità e concretamente nel contesto socio-economico, dall’altro rivolgendosi al contesto socioculturale, mantenendo alta l’attenzione nel sostenere il ruolo propulsore delle donne, sempre più imprescindibile nel percorso di sviluppo del nostro Paese. A maggior ragione in un sistema che vede bassissima la rappresentanza delle donne al governo e nelle istituzioni, cosi come nei ruoli apicali e di vertice. Aspetti, questi, tutti connessi, interdipendenti, facce della medesima medaglia dell’empowerment”.

“Per l’on Cristina Rossello, presidente di Progetto Donne e Futuro, i dati elabo-rati dall’Osservatorio dell’associazione sottolineano l’acuirsi, a causa della pandemia, delle difficoltà per le donne che lavorano o che desiderano inserirsi nel mondo del lavoro.
• Le più colpite sono donne sotto i 35 anni, cittadine del sud Italia, lavoratrici autonome o a tempo determinato.
• Altro dato significativo riguarda la tredicesima 2020 che, per oltre 2,5 milioni di lavoratrici dipendenti part time, è risultata meno della metà di quella media del resto dei lavoratori full.
• La percentuale di madri che si dimettono volontariamente è del 73%, e di queste il 36% per impossibilità di conciliare il lavoro con la cura dei figli.
• Per quanto riguarda le Partite Iva, solo 1 su 10 può essere riferita ad un’azienda in senso stretto definibile femminile mentre in prospettiva l’imprenditoria femminile è una leva su cui agire
• Anche l’istruzione presenta un quadro non molto roseo: le donne sono il 55,4% degli iscritti ai corsi di laurea, il 57,1 % del totale dei laureati e il 49,4% degli iscritti ai corsi di dottorato ed il 50,5% del totale dei dottori di ricerca, tuttavia ancora oggi solo il 38,4% dei professori associati e appena il 23,7% dei professori ordinari è donna.”

Per Alessandro Profumo, amministratore delegato di Leonardo Spa, a fare la differenza al di là del genere sono le competenze: si paga ancora oggi il prezzo di uno scarso accesso della componente femminile nelle materie scientifiche dal momento che competenze STEM sono sempre più ricercate e necessarie per le grandi aziende.
La scarsa rappresentanza femminile, che storicamente l’industria manifatturiera e dell’ingegneria ha avuto, è stata un danno per l’impresa, poiché esclude un grande serbato-io di idee e di talenti che non vengono utilizzati o vengono sotto utilizzati. Con il Piano di Sostenibilità sono stati posti obiettivi ambiziosi sulle persone, mirando a favorire nei prossimi anni l’ingresso di giovani under 30 e di donne.
Il risultato è costantemente misurato e infine rendicontato in maniera trasparente nel bilancio integrato. L’indirizzo è verso un numero crescente di professionalità digitali, una transizione che va accompagnata, trovando nuove forme e modelli di organizzazione del lavoro e includendo una nuova interpretazione delle skill. L’impegno sul terna dell’inclusi-one di genere è stato di recente premiato con l’ingresso dell’azienda nel Gender-Equality lndex 2021 di Bloomberg.

Per Raffaella Mazzoli, officer leader di Egon Zehnder, l’istantanea del mercato del lavoro non soddisfa perché attualmente in Italia le donne ricoprono solo il 28% delle posizioni manageriali (Eurostat) a fronte del 33 % in Europa.
A livello globale L’ osservatorio Global Board Diversity Traclker (Egon Zehnder) stima che le donne ricoprono tra il I 0% e il 15% delle posizioni C Leve! e solo il 4,5% degli Amministratori Delegati sono donne.
In prospettiva, in Italia ci sono trend positivi perché il livello di istruzione femminile è sensibilmente maggiore di quello maschile: più donne diplomate e più donne laureate rispetto agli uomini con la crescita dei livelli di istruzione per le donne più veloce rispetto a quella per gli uomini e nel contempo con lo svantaggio occupazionale delle donne che si riduce all’aumentare del livello di istruzione.
Nel frattempo assistiamo a una importante crescita della “pipeline” del talento femminile per il futuro.

Per Carlo Cottarelli, economista e direttore dell’Osservatorio sui conti pubblici italiani, partendo dal PNRR a suo avviso sono necessarie alcune azioni per le pari opportunità tra uomini e donne in ambito lavorativo perché non è solo una questione di giustizia ma anche economica. Prima tra queste la necessità di welfare sociale per quanto riguarda la questione degli asili nido. In Italia solo 4 regioni rispettano il livello minimo richiesto dall’Unione Europea, mentre la media nazionale arriva solo al 24% a fronte del 33% europeo, dato molto al di sotto del 66% del rapporto Colao.
Nel piano nazionale per la ripresa sembra non esserci distinzione tra i fondi erogati alle scuole materne e quelli destinati agli asili nido, aspetto problematico se si considera che questi ultimi, in realtà, situandosi, per l’appunto, al di sotto dello standard europeo, necessi-terebbero in maniera maggiore di misure economiche.
Altre azioni dovrebbero riguardare I’ambito dell’assistenza di cura e i congedi parentali che dovrebbero essere previsti all’interno del Family Act, anche questi al momento molto al di sotto della media europea.
-Da considerarsi  anche l’uso di una tassazione a favore della parità di genere nell’ambito del nucleo familiare.

Per Maurizio Molinari, direttore di Repubblica, partendo dall’analisi di geopolitica internazionale risulta chiara la schiacciante differenza di velocità che c’è tra i paesi latini, in netta debolezza, e i paesi anglosassoni, scandinavi e dell’estremo Oriente. In questi Paesi, le alte responsabilità in azienda ma, ancor più, nelle cariche politiche, sono ricoperte da donne.
Avere primi ministri donna significa avere potere decisionale che insiste nella modalità di selezione sui temi dell’empowerment e nel contempo ne aumenta necessa-riamente la cognizione nella popolazione in merito al gender balance. Se auspicabilmente Kamala Harris avrà un effetto traino all’interno della struttura sociale statunitense, di conseguenza ci sarà una accelerazione della rappresentanza femminile in tutti i vari ambiti, cosi come la carenza di leadership nelle professioni, nel business, nella politica impone una seria autocritica interna sulle modalità dei percorsi di selezione.
Oltre alla politica, e forse come conseguenza, la consapevolezza della popolazione fa la differenza anche nel mondo business e permette alle donne di affermarsi in maniera pariteti-ca.
C’è, quindi, bisogno di una riflessione profonda anche e soprattutto nel nostro Paese per agire sul problema, che è innanzitutto di natura culturale.

Per Linda Laura Sabbadini, chairWomen20 e direttrice centrale Istat, significativo è il ritardo strutturale delle classi dirigenti nell’effettuare la svolta di cui ci sarebbe bisogno verso un maggior protagonismo femminile.
Il problema è la profonda resistenza culturale che caratterizza il nostro Paese e che tuttora scontiamo. ll PNRR può comportare una grande svolta economica per l’Italia, ma ciò che è sconvolgente è che di fianco alla transizione ecologica, anche questa in grande ritardo, e a quella digitale, non sia stata prevista quella di genere.
Il cambiamento sarebbe dovuto essere su tre fronti per essere davvero equilibrato. L’occasione ci sarebbe, ovvero il “fondone” da 30 miliardi che per il momento è destinato solo a digitai, infrastrutture e ecologia e non ai servizi educativi per l’infanzia, all ‘imprendi-toria femminile e ali’ assistenza. Serve l’apporto dei pochi uomini che hanno potere decisio-nale e che hanno capito davvero quanto sia importante battere questi retaggi culturali.

Per Paola Severino, vicepresidente Luiss Guido Carli, nel ribadire l’importanza dell’indi-pendenza sia economica che morale delle donne, è importante che le famiglie, innanzitutto, e la scuola incoraggino le ragazze a scegliere di essere indipendenti ed è altrettanto necessa-rio che queste ultime facciano delle scelte formative che le appassionino, ma che siano anche in grado di fornire loro un lavoro che le soddisfi sotto tutti i punti di vista. Oggi si stanno anche aprendo molte nuove aree lavorative prima inimmaginabili, come quella relativa all’intelligenza artificiale, che richiederanno molte competenze e impiegheranno numerose risorse umane.
È sicuramente necessaria, però, un’azione di rinnovamento dal punto di vista del welfare sociale, come è già stato fatto in molti altri paesi del mondo; il PNRR dovrebbe occuparsene in modo molto più vincolante così da colmare questo gap di velocità che ci distingue da altre nazioni e da rendere concreta e attuata la effettiva parità.

I dati che fotografano la
realtà in Leonardo dicono che:

• nel 2020 i nuovi assunti sono stati 3.222, di cui il 23% donne;
• nel Consiglio di Amministrazione la componente femminile rappresenta il 42%;
• nel periodo 2017-2020, sono state assunte 3.400 donne;
• le manager sono passate dal 15,1% al 17,3% (+269 donne manager in tre anni);
• delle oltre 1.200 risorse chiave coinvolte per i piani di successione, il 22% sono donne;
• se in ambito STEM 62% di dipendenti Leonardo è con titolo STEM la componente femminile rappresenta il 13% degli ingegneri di Leonardo e l’area information technology è composta per il 20% da donne.

Gli obiettivi del Piano di Sostenibilità
• al 2025: il 20% di donne nei livelli dirigenziali;
• al 2022: almeno il 32% di donne
sul totale assunzioni;
• al 2025, il 30% di donne sul totale delle assunzioni in area STEM
Fonte Leonardo Spa by Ring delle Idee

*DECRETO SEMPLIFICAZIONI
Governance del Piano nazionale
dell’impresa e resilienza e prime
misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di snellimento delle
procedure (decreto-legge)
CDM 29 maggio

 
Inserimento al lavoro di donne e giovani
Le aziende, anche di piccole dimensioni (sopra i 15 dipendenti) che partecipano alle gare per le opere del PNRR e del Fondi complementare e che risultino affidatarie dei contratti hanno l’obbligo di presentare un rapporto sulla situazione del personale in riferimento all’inclusione delle donne nelle attività e nei processi aziendali. In caso di violazione dell’obbligo, è prevista l’applicazione di penali e l’impossibilità di partecipare per 12 mesi a ulteriori procedure.
Nei bandi di gara saranno riconosciuti punteggi aggiuntivi per le aziende che utilizzano strumenti di concilia-zione vita-lavoro, che si impegnino ad assumere donne e giovani sotto i 35 anni, che nell’ultimo triennio abbiano rispettato i principi di parità di genere e adottato misure per promuovere pari opportunità per i giovani e le donne nelle assunzioni, nei livelli retributivi e degli incarichi apicali.
Salve motivate ragioni, le stazioni appaltanti includono nel bando l’obbligo del partecipante alla gara di riservare a giovani e donne una quota delle assunzioni necessarie per eseguire il contratto.
Tra i criteri per partecipare alle gare vi è anche l’impegno a presentare la rendiconta-zione non finanziaria sulla sostenibilità sociale e ambientale dei processi produttivi.

Fonte Leonardo Spa by Ring delle Idee